3.luento

Johtamisen perusteet luento 3

Kolmannella luennolla pääaiheina olivat johtamisen teoria ja käytäntö, johtajan roolin muutos sekä HRJ eli henkilöstöresurssien johtaminen. Kaikki aiheet olivat mielestämme todella kiinnostavia, mutta keskusteluissamme johtamisen teoria ja HR nousivat suurimmiksi aiheiksi, joten pohdimme näitä myös blogikirjoituksessamme.

 Keskustelunaiheenamme olivat siis erilaiset johtajateoriat ja nämä olivat piirreteoria, käyttäytymisteoria sekä tilanne- ja konttingenssiteoriat. Piirreteoriassa johtajilla uskotaan olevan tiettyjä synnynnäisiä luonteenpiirteitä ja kykyjä joita melkein jokaisella johtajalta löytyy. Tämänlaisia piirteitä ovat muun muassa henkinen tasapaino, analyyttisyys, älykkyys, kunnianhimo, valta ja sosiaalisuus. Mielestämme tämä teoria on osaksi totta, sillä omien kokemuksiemme mukaan monilla hyvillä johtajilla on näitä piirteitä, mutta ne eivät ole todellakaan välttämättömiä. Mielestämme nämä piirteet eivät itsessään tee hyvää johtajaa, sillä vaikka henkilöllä olisi todella monia ’hyvän johtajan piirteitä’, ei se tarkoita että olisi automaattisesti hyvä johtaja. Yksi ryhmämme jäsenistä kertoi, kuinka hänellä oli armeija-aikanaan ollut esimies, joka oli ollut todella tasapainoinen, kunnianhimoinen ja sosiaalinen, mutta johtamistilanteissa oli muuttunut etäiseksi ja huonosti kommunikoivaksi. Toinen ryhmän jäsen kertoi taas tilanteen jossa hiljainen ja hiukan sisäänpäin kääntynyt tuttava oli ns. omassa johtamistilanteessaan loistanut, vaikkei hänellä näkyvästi hyvän johtajan piirteitä ollutkaan.  Ajatuksemme on siis se että nämä hyvän johtajan piirteet eivät takaa hyvää johtamistulosta, sillä ilmankin niitä voi olla hyvä johtaja, ja niiden kanssa voi olla huono johtaja.

Käyttäytymisteorioissa tarkkailun kohteena ei olekaan johtajien ominaisuudet vaan enemmänkin johtajien käyttäytyminen eri tilanteissa. Ihmisillä on siis erilaisia johtamistyylejä, jotka  keskittyvät kaikki eri painolla eri asioihin. Yleensä johtajan käyttäytyminen on joko ihmis- tai tehtäväorientoituneista. Luennolla esitettiin yksi käyttäytymisteorian malli, johon jokaisen ryhmän/organisaation voi sijoitta johtamisen painopisteen mukaan. Alla kuva mallista.

The managerial grid (Rober Blake ja Jane Mouton 1985) oli yksi keskustelumme suurin aihe, sillä tähän yksinkertainen mutta informatiiviseen ristikkoon pystyy jokaisen organisaation sijoittamaan, ja pohtimaan johtamiskäyttäytymisen hyviä ja huonoja puolia. Luennolla tuli ajatuksia, kuinka jokaiseen eri tilanteeseen sopii erilainen johtamistyyli (johonki 1/1, johonkin taas 9/1) mutta mielestämme poikkeuksetta joukkuetyyli (9/9) on teoriassa paras. Tällä tyylillä tavoitteet saavutetaan kaikista parhaiten, ihmiset tutustuvat toisiinsa hyvin ja muutenkin toiminta on tehokasta ja mutkatonta. Jos kaikki organisaatiot ja kaikki kanssakäymiset toimisivat (9/9) tavalla ei riitoja olisi ja kaikki olisi mutkatonta. Ongelma on mielestämme kuitenkin siinä, että malli on puhtaasti teoria. Jotta (9/9) tilanteeseen pääsee, pitää jokaisen ryhmän jäsenen olla täysillä mukana ja johtajan perillä kaikesta. Ihmiset eivät kuitenkaan halua olla kokoajan mahdollisimman tehokkaita. Mielestämme on aivan luonnollista välillä laiskotella ja ottaa rennosti vaikka se ei välttämättä tehokkain tapa olisikaan. Olisi myös todella outoa, jos kahvikutsuilla jossa tavoitteena on tutustua muihin, olisi joku suuri johtaja, joka neuvoo miten tutustuminen ja kanssakäyminen saadaan aikaan mahdollisimman tehokkaaksi ja kuinka jokaisen täytyy toimia sen saavuttamiseksi. Jos kaikki tilanteet toimisivat (9/9) periaatteella, olisimme mielestämme enemmänkin koneita kuin ihmisiä.

Tilanne- ja kontingenssilähestymistavat johtamiseen eivät tarkkaile johtajia tai johtajien käytöstä vaan esittävät, että johtaminen on tilannesidonnaista.  Tämä tarkoittaa että miten pitäisi johtaa riippuu minkälaisessa tilanteessa ollaan. Toiseen tilanteeseen siis sopii, että johtaja on todella dominoiva ja itse äänessä, toisessa tilanteessa on parempi että johtaja antaa tilaa muille ja toimii enemmänkin muiden kannustajana. Omiin kokemuksiimme peilaten tämä teoria kuulosti mielestämme kaikkein yleispätevimmältä.  Tilannejohtaminen on kuitenkin siitä monimutkaista, että eri tilanteisiin ei ole aina yhtä oikeaa vastausta. Mielestämme esimerkiksi ryhmätyön voi johtaa monella eri tavalla ja täydellistä vastausta ei ole. Eri tavoissa on hyviä ja huonoja puolia, mutta yleistäydellistä vastausta ei löydy. Kontingenssilähestymistavassa otetaan taas huomioontilanteen lisäksi myös johtamistyyli. Jokaiselle eri tilanteelle olisi siis oma tyyli johtaa. Teoria muistuttaa siis suuresti tilannelähestymistapaa.

Luennon lopussa keskustelimme henkilöstöresurssien johtamisesta ja sen vaikeudesta yrityksissä. Managing and Oraganizations –kirjan mukaan (Clegg) HR:n voi jakaa kahteen koulukuntaan, Michiganin(kova HR) ja Harvardin koulukuntaan (pehmeä HR) . Kovassa HR:ssä katsotaan, että ilman kovaa kontrollia ihmiset toimivat hitaasti ja huonosti. Ihmiset nähdään myös pelkkinä resursseina. Yleensä yrityksissä, joissa käytetään kovaa HR:rää, tavoitteina ovat tehokkuus, suorituskyky ja voitto. Pehmeässä HR:ssä asia nähdään käytännössä päinvastoin eli ihmiset ovat työssä vapaaehtoisesti ja toimivat ilman suurta kontrollia hyvin. Tehtävään pitää siis löytää vain oikea henkilö, eikä työntekijän löytämisen jälkeen suuria kontrolloimistoimia tarvitse. Sitouttaminen on yksi tämän koulukunnan tavoitteista. Ryhmäkeskustelussamme kummastakin HR tyylistä tuli mielenkiintoisia kommentteja, mutta yhteiseen johtopäätökseen siitä, kumpi HR on parempi, emme  päässeet. Eri HR:t sopivat erilaisissa tilanteissa ja erilaisilla markkinoilla toimiviin yrityksiin ja  HR pitää mielestämme suhteuttaa oman yrityksen tilanteeseen.