5. luento

Luento 5

Luennolla käsiteltiin erilaisia johtamistapoja ja niiden kehittymistä. Nostettiin myös esille kunkin aikakauden vallitseva johtamiskäsitys ja pohdittiin sen heikkouksia ja vahvuuksia

    Teoreettinen liikkeenjohto oli ensimmäinen suuri johtamisteoria. Se on kuitenkin hyvin tuloskeskeinen tapa ajatella liiketoimintaa, ja usein tulosta tarkastellessa unohtuu työntekijän tyytyväisyys. Olennainen osa teoreettista liikkeenjohtoa oli työn tiukka osittaminen. Se saattaa kuulostaa hyvinkin tehottomalta tavalta käyttää työvoimaa, mutta on otettava huomioon, että Taylor esitteli teoriansa aikana, jolloin suurin osa väestöstä oli vailla asiaankuuluvaa koulutusta ja yleissivistystä.

     Voi pohtia kuinka hyvin Taylorin teoreettinen liikkeenjohto toimisi nyky-yhteiskunnassa. Liukuhihnatyötä esiintyy suurissa määrin vielä nykyäänkin ja se tuskin tulee poistumaan halvan työvoiman maista vielä pitkään aikaan. Urakkapalkkaus on myös laajasti käytössä ympäri maailmaa eri toimialoilla. On selvää, että maailma on muuttunut Taylorin ajoista, mutta ihmisten motivointi työntekoon onnistuu vieläkin samalla kaavalla. Urakkapalkkaus nähdään johdon puolelta usein hyvänä ja työmotivaatiota ylläpitävänä asiana, mutta alaisten keskuudessa se voi aiheuttaa mielikuvia stressistä ja loppuun palamisesta. Taylorin mukaan on myös tärkeää, että johto tarkoin valitsee työntekijänsä jokaiseen tuotannon vaiheeseen ja kouluttaa. Kun työntekijä oli valittu, tälle opetettiin oikeat käytännöt tehdä ja toimia omassa työssään. Nykyäänkin toki kiinnitetään huomiota oikeiden ihmisten rekrytointiin, mutta koulutusta pyritään antamaan laajemmin, jotta työntekijän todellisen voimavarat voidaan löytää ja käyttää paremmin. Koko aiemmin kuvaillun järjestelmän odotettiin pysyvän kasassa vahvan hierarkian voimalla. Taylor korosti selkeitä käskyvalta suhteita ja ajatteli työntekijän pystyvän parempaan suoritukseen, kun häntä valvottiin jatkuvasti. Hierarkiaa löytyy vielä nyky-yhteiskunnastakin. Byrokratia on rakennettu pitkälti vahvan hierarkian päälle. Jokaisella lienee kokemusta valtion tai kuntien virastoista, joissa asiat eivät tunnu etenevän. Hierarkia ja korkea muodollisuuden aste kulkevat yleensä käsi kädessä, joka johtaa toiminnan hitauteen ja resurssien vajaaseen käyttöön. On kuitenkin muistettava, että byrokratialla saavutetaan vakaa laatu standardi ja taataan päätösten oikeellisuus.

Ihmissuhdekoulukunta mullisti organisaatioteoriat, sillä sen tullessa mielenkiinto siirtyi rakenteiden yksipuolisesta tarkastelusta sosiaalisten järjestelmien tarkasteluun. Voidaan sanoa, että ihmissuhdekoulukunta sai alkunsa Mayon tutkimuksista Hawthornen tehtailla vuosina 1924–1932. Tutkimusasetelma oli kuitenkin tayloristinen; kokeessa koeryhmän valaistusolosuhteita muutettiin systemaattisesti, vertailuryhmän olosuhteet olivat koko kokeen ajan samat. Koe alkoi kiinnittää tutkijoiden mielenkiinnon, kun koeryhmän valaistusolosuhteet muutettiin lähes kuutamonvalon tasolle ja työtulos edelleen nousi. Pääteltiin, että työsuoritukseen vaikutti jokin muu kuin valaistus. Mayo kutsuttiin paikalle ja hän suoritti 12. koejakson mittaisen tutkimuksen, jossa työoloja parannettiin jokaisella koejaksolla ja tutkimuksen lopussa kaikki palautettiin alkuperäisiin työolosuhteisiin, mutta siltikin työtulos parani. Mayo esitteli teorian, jonka mukaan tärkeimmät tekijät työelämässä olivat esimiesten ja alaisten hyvät suhteet sekä työryhmän kiinteys. Myöhemmin todettiin, että myös koehenkilöihin kiinnitetty huomio ja heistä huolehtiminen osaltaan auttoivat kohottamaan työtulosta. Lisäksi koetekijöihin kohdistettiin paljon huomiota, joka sai heidät tuntemaan itsensä ylpeäksi siitä, että he kuuluivat koeryhmään. Valvonnan puuttuminen ja tutkijoiden suhtautuminen lisäsivät myös koehenkilöiden myönteistä suhtautumista työhönsä.  Tätä ilmiötä alettiin kutsua Hawthorne-efektiksi. Tutkimus osoitti, etteivät klassisten organisaatio- ja johtamisnäkemysten omaksumat työn organisointiperiaatteet, hierarkkiset johtamisjärjestelmät ja urakkapalkkausjärjestelmät suinkaan olleet tehokkaimpia keinoja ihmisten ohjaamiseksi ja motivoimiseksi. Ihmisten välinen vuorovaikutus ja heidän reaktionsa eri tilanteisiin olivat monimutkaisempia kuin klassiset johtamisteoriat olettivat luodessaan muodollisen organisaatiojärjestelmän.  Vaikka Mayon tutkimuksia on kritisoitu laajasti, nykyaikainen henkilöstöjohtaminen perustuu suuresti ihmissuhdekoulukunnan teorioihin ja menetelmiin. Ryhmämme mielestä tämä johtamisteoria on ehdottomasti se, johon haluaisimme törmätä työelämässä. Tämä kävi ilmi myös tunnilla, kun listasimme 10 ominaisuutta aiheesta ”Millainen on hyvä johtaja?” Huomasimme, että ominaisuuksista moni vastasi ihmissuhdekoulukunnan oppeja. (Puusa, Reijonen, Juuti, Laukkanen. Akatemiasta markkinapaikalle, 2012.)